モチベーション理論とは？仕事の「やる気」を高める５つの実践方法

こつぶ

「最近、仕事のやる気が出ない…」

「部下のモチベーションを上げたい…」

そんなふうに悩んでいませんか？

実は、その「やる気」には、モチベーション理論が深く関係しています。

モチベーションが低いまま働き続けると、成果が出にくかったり、ストレスが溜まったりして、最悪の場合離職につながることもあります。
ですが、正しい知識を身につければ、モチベーションを高く保ち、安心して働けるようになります。

この記事では、モチベーション理論の基本から、仕事に役立つモチベーション理論、そして自分自身や部下のやる気を高める具体的な実践方法まで、わかりやすく解説します。
さらに、記事の最後には、僕が一番お伝えしたいポイントもご紹介しています。

ぜひ、最後まで読んでみてくださいね。

第１章　モチベーション理論とは

この章では、モチベーション理論の基本的な意味と、なぜ仕事において重要なのかをわかりやすく解説します。

1.モチベーションの基本的な意味

まず、「モチベーション」という言葉の基本的な意味を見ていきましょう。

心理学的な定義

モチベーションとは、行動を起こす原動力や意欲のことです。
たとえば、「昇進したいから頑張る」「お客様を喜ばせたいから工夫する」といった行動に隠された気持ちが、まさに「モチベーション」なのです。

心理学的には、「人が目標を達成するために行動し、その目標に向かって進んでいく気持ちの動きや仕組み」を指します。

内発的動機と外発的動機

モチベーションには、大きく分けて2種類あります。

• 内発的動機
  自分の内側から湧き上がる「やりたい」という興味や楽しさが原動力となる。
  例：「仕事そのものが面白い」「新しい知識を学ぶのが好き」
• 外発的動機
  報酬や昇進、評価といった外部からの要因が原動力となる。
  例：「昇給のために頑張る」「上司に褒められたいから努力する」

どちらも重要ですが、長期的には「内発的動機」のほうがモチベーションに大きく影響します。

仕事におけるモチベーションの重要性

私たちの生活の多くの時間を占める「仕事」において、モチベーションは非常に重要な要素です。

モチベーションが高まれば、仕事への意欲が増し、パフォーマンスも向上します。
その結果、昇進や昇給、より良い職場への転職といったキャリアアップのチャンスも広がります。

一方で、モチベーションが低いと、仕事の効率が下がり、ストレスが溜まりやすくなります。
その結果、プライベートの時間も十分に楽しめなくなってしまいます。

さらに、働き方や価値観が多様化する現代においては、個々のやる気を引き出すために、モチベーション理論の活用が求められています。

2.なぜ仕事にモチベーション理論が必要なのか

では、なぜ仕事においてモチベーション理論が必要なのでしょうか。
主な理由は次の３つです。

生産性の向上

モチベーション理論をうまく活用すると、個人のやる気が高まり、生産性が向上します。
やる気があると、仕事に丁寧に取り組み、集中力も増し、効率よく進められるようになります。

さらに、個人の生産性が高まれば、組織全体の成果も上がり、職場環境が良くなるほか、給与やボーナスのアップにもつながります。

満足度・定着率の向上

モチベーションが高い人は、仕事に対する満足度も高く、離職率が低くなる傾向があります。
特に、内発的動機を大切にした職場環境は、
「この仕事を続けたい」
「この職場で働き続けたい」
と思える要素になります。

結果として、優秀な人材が定着しやすくなり、組織の安定にもつながります。

組織の活性化

個人やチームのモチベーションが高まると、職場全体が活性化します。
新しいアイデアが生まれやすくなり、協力体制もスムーズになっていきます。

モチベーション理論は、単に個人のやる気を引き出すだけでなく、組織全体をポジティブに変えていく力もあるのです。

第２章　仕事に役立つモチベーション理論

前章では、モチベーション理論の基本と、その仕事における重要性について解説しました。

この章では、具体的にどのようなモチベーション理論があり、それが僕たちの仕事にどう関係しているのかを詳しく見ていきます。
まず、代表的なモチベーション理論を3つのカテゴリーに分けて紹介します。

1.内容理論

内容理論とは、「人はどんな欲求や動機によって行動を起こすのか」に注目したモチベーション理論です。
それでは、代表的なものを紹介します。

マズローの欲求5段階説

「マズローの欲求５段階説」とは、アブラハム・マズローが提唱した、最も有名なモチベーション理論です。
人間の欲求を5つの段階に分け、低い段階の欲求が満たされると、次の段階の欲求を満たそうとする理論です。

下の図のようなピラミッド型が、一般的なものです。

「マズローの欲求5段階説」とは？内容やビジネスへの活用例も / リデライズジャパン

＜段階と仕事への応用＞

1. 生理的欲求：食事・睡眠など生命維持の欲求
   → 給与・労働環境の整備
2. 安全欲求：身の安全・精神的安定への欲求
   → 雇用の安定、職場の安全対策、社会保障
3. 社会的欲求：仲間や所属を求める欲求
   → チーム活動、人間関係、社内イベント
4. 承認欲求：他者から認められたいという欲求
   → 昇進・表彰・正当な評価
5. 自己実現欲求：自分の可能性を最大限に発揮したい欲求
   → チャレンジングな仕事、スキルアップの機会

この理論では、どの欲求が満たされていないのかを把握することで、モチベーション低下の原因が探れます。

ハーズバーグの二要因理論

「二要因理論」とは、フレデリック・ハーズバーグが提唱したもので、仕事における満足要因と不満足要因は全く別のものだとする理論です。

• 動機付け要因（満足要因）：仕事内容、達成感、責任感、成長の機会など。
  これらは満足度を上げる要因であって、足りないからといって不満につながるわけではない。
• 衛生要因（不満足要因）：給与、職場環境、人間関係、会社の制度など。
  これらは不満感をもたらす要因であって、満たされているからといって満足感につながるわけではない。

つまり、動機付け要因はモチベーションを「上げる」ために必要で、衛生要因はモチベーションを「下げない」ために必要、ということです。
モチベーションを上げるためには、給与や制度の改善ではなく、達成感や成長の機会の提供が必要になります。

マクレランドの欲求理論

デビッド・マクレランドは、基本的な欲求を以下の3つに分類し、どの欲求が強いかで行動が変わる、という理論を提唱しました。

1. 達成欲求：難しい目標を達成したいという欲求
   → 挑戦的な目標、成果に応じた評価、個人の裁量権
2. 権力欲求：他者に影響を与えたいという欲求
   → リーダー職、意思決定の場面
3. 親和欲求：良好な人間関係を築きたいという欲求
   → チーム活動、職場コミュニケーション

個人によって欲求の強さは異なるため、その特性を理解し、適切な役割や業務を任せることが重要です。

アルダーファーのERG理論

「ERG理論」とは、クレイトン・アルダーファーが提唱したもので、先ほど紹介した「マズローの欲求５段階説」を修正し、3つの欲求に分類した理論です。

イメージは以下の図のとおりです。

【活用方法つき】アルダファーのERG理論とは？マズローの欲求段階説との違いは？ / 社会人の教養

1. 生存欲求（Existence）：人間として存在するための欲求
   →給与、労働条件
2. 関係欲求（Relatedness）：他者との人間関係に関する欲求
   →人間関係、承認
3. 成長欲求（Growth）：成長し続けたいと願う欲求
   →成長の機会、達成感、昇進

ERG理論のポイントは、上位の欲求が満たされない場合、下位の欲求へ戻って満たそうとする点です。
これを、「可逆性」と呼びます。

例えば、「昇進の機会」がなくても、「人間関係を充実」させることでモチベーションを維持しようとするのです。

2.過程理論

過程理論とは、「人がどのように考え、判断して行動するのか」に注目したモチベーション理論です。
それでは、代表的な理論を紹介します。

期待理論

「期待理論」とは、ビクター・ヴルームが提唱したもので、行動の結果に対する「期待」によってモチベーションが決まるという理論です。
モチベーションは以下の3要素の掛け算で決まるとしています。

モチベーション = 期待 × 手段性 × 誘意性

• 期待：「努力すれば成果が出る」
• 手段性：「成果を出せば報酬が得られる」
• 誘意性：「その報酬に魅力を感じる」

仕事では、この3つの要素がすべて揃って初めて、高いモチベーションが生まれます。

公平理論

「公平理論」とは、ジョン・アダムスが提唱したもので、自分の仕事への『投入』と『成果』の比率を他者と比較し、その公平性がモチベーションに影響すると考える理論のことです。

・投入：労力、スキル、時間などの努力
・成果：給与、承認、昇進などの報酬

待遇に不公平を感じると、不満やモチベーション低下、離職の原因になります。
職場では、公正な評価と報酬が不可欠です。

目標設定理論

「目標設定理論」とは、エドウィン・ロックとゲイリー・レイサムが提唱したもので、具体的で挑戦的な目標を設定することが、高いモチベーションとパフォーマンスにつながるとする理論です。

ポイントは以下の通りです。

• 目標の具体性：具体的で測定可能な目標
• 目標の難易度：簡単すぎず、難しすぎない目標
• 目標の受容性：自ら設定して、納得している目標
• フィードバック：進捗管理と適切な助言

漠然とした目標よりも、達成イメージが明確な目標の方が努力しやすく、達成したときの喜びも大きくなります。

3.その他のモチベーション理論

最後に、近年注目されているその他のモチベーション理論もご紹介します。

自己決定理論

「自己決定理論」とは、エドワード・デシとリチャード・ライアンが提唱したもので、モチベーションの維持には、以下の3つの心理的欲求を満たす必要があるとする理論です。

1. 自律性：自分の行動を自分で決めたい
2. 有能性：自分の能力を発揮したい
3. 関係性：人とのつながりを持ちたい

職場では、上司が部下の意見を尊重し、裁量を与え、良好な人間関係を築くことが求められます。

フロー理論

「フロー理論」とは、ミハイ・チクセントミハイが提唱したもので、人が完全に仕事や活動に没頭している集中状態を「フロー状態」と呼び、この状態が最高のモチベーションとパフォーマンスを生み出すとした理論です。

特徴は以下のとおりです。

• 時間を忘れるほど集中
• 行動と意識が一体化
• 自分の能力と課題の難易度のバランスが取れている

この状態を職場で作り出すことで、高い満足感と成果につながります。

これらの理論を理解することで、人の行動傾向を把握し、より高いモチベーションを引き出すことが可能になります。
次章では、これらの理論を実際の職場でどう活用するかを具体的に解説していきます。

第３章　仕事のやる気を高める５つの実践方法

前章、仕事に役立つモチベーション理論をご紹介しました。
この章では、それらの理論を実際の職場でどのように活かせるのか、以下の５つの実践方法をご紹介します。

• 自分自身のモチベーションを高める3つの方法
• 社員・部下のモチベーションを高める2つの方法

まずは、自分自身のモチベーションを高める方法から見ていきましょう。

1.自分自身のモチベーションを高める３つの方法

目標の可視化と達成感の演出

まず、目標設定理論が示すように、自分のモチベーションを上げるには、目標を具体的に設定するのが効果的です。
ただ目標を立てるだけでなく、その目標を「可視化」し、小さな達成を積み重ねて「達成感」を演出することが重要です。

〈具体的な実践方法〉

• 具体的な目標設定：
  「なんとなく頑張る」ではなく、「〇月〇日までにAのタスクを完了させる」「今週中にBの資料を作成する」など、具体的な期限と内容を設定する。
• 目標の細分化：
  大きな目標は、達成までの道のりが長く感じられ、途中でモチベーションが下がりがちです。
  小さなステップに分けて目標を設定し、一つクリアするごとに達成感を味わおう。
• 進捗の見える化：
  タスクを書き出して完了ごとに消す、グラフを作るなどして、進捗具合を見える化する。

面談の重要性

自己決定理論では、人間関係もモチベーションに大きく関わるとされています。
信頼できる上司や同僚との定期的な面談は、悩みの共有や人間関係の安定につながります。

さらに、客観的なアドバイスを受けることで業務の質が向上し、モチベーションの維持につながります。

ゲーム要素の追加

フロー理論を応用し、仕事にゲーム感覚を取り入れる「ゲーミフィケーション」も効果的です。
適度な挑戦と達成感を組み合わせることで、楽しみながら仕事に集中することができます。

〈具体的な実践方法〉

• タスクにポイント制を導入
• 目標達成状況の可視化・ランキング化
• 新しいスキル習得をレベルアップとして捉える

2.社員・部下のモチベーションを高める２つの方法

承認・報酬の上手な使い方

ハーズバーグの二要因理論によると、社員のモチベーションを高めるには「承認」と「報酬」のバランスが重要です。

〈具体的な実践方法〉

• 具体的な承認
  「よく頑張った」だけでなく、「〇〇の資料はグラフが見やすく助かった」「君の提案でプロジェクトが前進した」など、成果や努力を具体的に伝える。
• タイムリーな承認
  良い結果が出た直後や努力が見えたときに、すぐに声をかける。
• 報酬の多様化
  昇進・昇格だけでなく、新しいスキル研修、責任のある仕事など、金銭以外の報酬も柔軟に用意しよう。

自立性を促す環境づくり

自己決定理論の「自律性」の欲求を満たすことも、内発的モチベーションの向上につながります。

〈具体的な実践方法〉

• 目標は共有するが、達成の手段は任せる
• 挑戦的な仕事を任せる
• 失敗を責めない文化をつくる
• 定期的にフィードバックし、成長をサポートする

【実践のポイント】

これらの方法を一度に全て行う必要はありません。
自分や職場の状況に合わせ、取り入れやすいものから順に実践するのがおすすめです。

第４章　モチベーションが下がる原因とその対策方法

前章では、モチベーション理論を職場で活かす具体的な方法をご紹介しました。

しかし、どれだけ工夫しても、仕事のやる気が下がる瞬間は誰にでもあります。
重要なのは、その原因を理解し、適切に対策することです。
この章では、よくあるモチベーション低下の原因と、効果的な対策方法を解説します。

1.よくあるモチベーション低下の原因

バーンアウト症候群（燃え尽き症候群）

バーンアウト症候群とは、慢性的なストレスや疲労によって心身が限界に達し、仕事への意欲が消えてしまう状態です。
「燃え尽き症候群」とも呼ばれ、世界保健機関（WHO）も職業上の現象として認定しています。

〈主な症状〉

• 仕事への無関心
• 慢性的な疲労
• 不眠
• イライラ
• 集中力の低下
• 自己肯定感の低下

特に、真面目で責任感の強い人ほど陥りやすいため注意が必要です。

人間関係のトラブル

職場の人間関係も、モチベーションに大きな影響を与えます。
どれだけ仕事内容が魅力的でも、人間関係が悪く、トラブルの多い職場では、モチベーションを維持しづらくなります。

〈具体例〉

• 上司とのコミュニケーション不足
• 同僚との価値観の違い
• チーム内での孤立感
• ハラスメントやいじめ

さらに公平理論の観点では、同僚との待遇格差や不公平な評感も、モチベーション低下につながるため、上司による公正なマネジメントが欠かせません。

2.効果的な対策方法

SMARTの原則を用いた目標調整

バーンアウトを防ぐには、目標設定理論に基づいた適切な目標設定が重要です。
SMARTの原則を取り入れることで、過度なストレスを避け、自分のペースでモチベーションを維持しやすくなります。

〈SMARTの原則〉

• S（Specific）：具体的で明確な目標
• M（Measurable）：数値などで進捗を測定できる目標
• A（Achievable）：現実的で達成可能な目標
• R（Relevant）：自分の仕事と関連性のある目標
• T（Time-bound）：機嫌が明確な目標

目標は、自分自身が納得して設定することが大切です。
ただし妥協しすぎず、適度な難易度に設定しましょう。

定期面談の実施

人間関係のトラブルを防ぐためには、定期的な面談が効果的です。
単なる業務報告の場にするのではなく、お互いの考えや価値観を共有し合う機会にすることで、信頼関係が深まります。

〈具体的な面談の進め方〉

• 月1回以上、定期的に実施する
• 業務内容だけでなく、キャリアや将来の目標も話題にする
• 相手の話を最後まで聴く姿勢を大切にする
• 具体的なフィードバックと改善提案を行う

このような取り組みによって、職場の雰囲気改善と個々のモチベーション維持が期待できます。

第５章　まとめ

いかがだったでしょうか？
今回ご紹介した「モチベーション理論」について、理解は深まったでしょうか？

この記事であなたに伝えたいポイントを、以下にまとめてみました。

ここまでたくさんの理論をご紹介してきましたが、僕が大事にしているものが２つあります。
それは、「人間関係」と「自分のペース」です。

仕事の内容や目標設定も大切ですが、人間関係のストレスはモチベーションを大きく左右します。
僕自身、職場の人間関係に悩み、うつ病を発症し、最終的に退職を余儀なくされた経験があります。
ハラスメントだけでなく、職場の雰囲気や気軽に話しやすい環境も、仕事のモチベーションに大きな影響を与えます。

また、働くペースも人それぞれ違うものです。
上司の指示通りに動かないといけない
全員が同じ基準で評価される
そんな職場では、安心して自分の力を発揮することができません。

個人の特性やペースを尊重し、それに合った評価や役割を与えることが、モチベーションを高めるコツです。

今回、僕が一番伝えたいのは、

「自分らしい働き方」を見つけることが大切

ということです。

どの理論が最も効果的かは、人によって異なります。
まずは自分が何に価値を感じ、何にモチベーションを感じるのかを知ることから始めましょう。

そして、今回ご紹介したモチベーション理論をヒントに、自分に合った働き方、モチベーションの高め方を探してみてください。

あなたの働き方が、もっと楽しく、自分らしくいられることを願っています。

最後まで読んでいただき、本当にありがとうございます。
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